还可以通过逻辑推导法,组织人才立项会。
1.基于企业战略,梳理员工能力标准
HR需要根据公司的发展战略目标,与公司高层管理人员、业务线负责人梳理出高绩效员工需具备的关键能力。
例如公司采取低成本的战略,那么就需要提升公司的运营效率,做好成本和预算管理,相应地,需要提升员工采购和供应链管理的能力,财务预算和成本核算的能力。
假如公司采取的是技术领先的战略,那么需要提高公司的研发水平,项目管理能力,相应地,需要提升员工技术创新能力,项目管理能力。
- 进行能力指标调研
通过能力指标调研,为各岗位能力素质指标提炼提供数据支持。 HR需提前做好规划,寻求各业务部门负责人的协助,对公司业务运营进行全盘梳理;对公司各业务板块,业务流程进行访谈调研,整理出关键业务节点和绩效贡献点。
要以绩效数据为标准,在各岗位上筛选出典型岗位,并以此为样本,对绩优人员和绩差人员进行分析比对,找出优秀的特质,并对这些特质进行汇总。
3.外部标杆企业对比
HR不能仅仅将目光放在企业的内部,还要关注企业外部。以行为内标杆企业为样本,进行数据收集,分析、研究和比对,找出与标杆企业人员能力标准的差距,梳理出本企业员工所需要具备的能力要点。 4.能力模型研讨会
HR组织召开以公司高管,中层管理,岗位绩优人员参加的能力模型研讨会,对公司所有关键岗位能力指标进行提炼,归纳和总结,最终确定所有关键岗位的能力素质,建立起相应的能力模型。
最后我们在面试一定量的候选人后,要及时的与用人部门讨论,看人才画像的要素是否符合实际,以及人才画像对招聘成功率的影响,还要关注人员入职后的表现及后续发展。
企业想要持续性健康发展,人是根本,合适的人做合适的事,德才兼备才能事半功倍。