通常情况下，为了使员工对自身目标有一个全面的了解，不会发生“只埋头干活，不抬头看路”的情况，目标本身的沟通需要管理者与员工就如下问题达成一致：
企业的整体目标是什么？
为了完成这样的整体目标，部门的目标是什么？
为了达到这样的目标，员工应该做哪些工作？
这些工作应该做到什么程度才算优秀和合格？
对员工的工作应当制定什么样的标准，检查的方法和措施是什么？
为什么要去做这些工作？
什么时间能完成这些工作？
为完成这些工作，需要得到哪些资源支持？需要提高哪些具体的知识和技能？应该得到什么样的培训？
完成目标后有什么奖惩措施？
某些情形下，在绩效管理实施中也会出现“以钱施压，强行控制”的现象。老板有时会将激励当作一种控制手段，剥夺下属的自主权。就像在一些富裕家庭中，家长为了按照他们的意愿去规范孩子的行为，总是利用激励手段，蛮横地将自己的意愿强加到孩子身上，不让孩子按照自己的喜好和能力去做出决定。如果双方在具体的工作意向上不能达成共识，那么激励就会变得居心叵测，令人作呕。即便这种激励薪酬颇具诱惑力，但往往也是曲解的，是不符合具体情况的。
因此，管理者必须通过目标认同管理，与员工就目标达成共识，否则，就会产生这样一种现象：一方觉得是一种不错的激励方案，而在另一方眼里却认为是一种苦役。如果管理者过于粗枝大叶或者简单专制，而忽略了绩效管理的主要目的，那么将削弱绩效管理的积极作用，并最终使自己一无所获。