新型的hr应该是全面的“通才”还是专精的“专才”，这一直存在争论，但是hr在新的形势下，必须面对新的问题。现在是信息后时代，也就是信息爆炸后的时代，所有的信息都是散乱的，没有一定之规，也没有数量的限制。所以我们hr要更加懂得“人心”，首先，懂得老板的心，老板要创造价值，就是要“钱”；还要赢得其他人的心，就是“事”。今天我们就来谈一下hr面临的新问题。

1.老板关注“钱”。HR最重要的目标一定是跟公司的战略业务目标相融合。如果HR只是负责招聘、培训、绩效管理，这些工作也完全可以外包，不需要专门组建一个人力资源部门。企业是以盈利为目的、追求利润最大化的组织。人家开公司的目的不是做慈善，而是创造股东利益。

如果你撇开利润谈管理，在老板眼里，你就是“隔靴搔痒”，和耍流氓没什么区别。所以我们看到，尽管人力和财务都是企业的重要资源，但大多数公司的财务负责都是老板的“亲信”，而HR负责人的地位远远不及。究其原因，老板关注“钱”，而HR没有懂得老板的心。

越高阶的HR，越要懂得创造效益。企业重财务轻人力的现状，对HR来说，的确是不公平的。无论是为了职业发展还是公司话语权，HR要逆袭，要将人力资源的价值最大化，懂得创造效益。

HR作为常规意义上的“成本中心”，真的不能成为公司的“利润中心”吗？

答案是否定的。HR要懂业务、要懂经营，更要懂老板的心。老板最关心的事情，不是你图文兼备的数据，而是数据背后真正的人力资源的价值：人力资源投资回报，及人力资源效益情况。

这也是为啥近年来“人效”这个词一直刷屏HR圈。提升人效，翻译过来其实就是直接向人力资源要产出。这是传统HR想都不敢想的一件事情。然而这件事情已经逐渐成为现实。懂得分析人效、控制成本的HR也在被各大企业高薪争抢。

在此之前，HR成为业务伙伴，战略伙伴，始终停留在理念层，而不能落地实施，一个因素就在于当下所掌握的数据，没有价值。每个月做工作汇报与总结时，最重要的，不是本月迟到多少人，入职几个人，这种毫无深度的数据。80%的HR统计报表都是在告诉别人发生了什么，可以说就是一本流水账，这样的数据大部分都没有人看。

作为战略组织管理的领导者，老板关心的人才问题，不是今天发了多少条招聘信息，入职多少名员工，他关心的是：

“明年业绩实现翻番，拟新拓10个城市，需要匹配什么样的人才资源？”

“企业某事业部业务受宏观经济环境影响，发展前景堪忧，如果裁减该事业部，要综合看哪些因素？”

“最近企业自身竞争力下降，急需整顿革新，提高企业整体实力，要如何调整人才战略？”

这些问题，都是可以通过数据化来体现的。面对这些常年伴随人资行业的疑难杂症，首先需要做的就是熟悉业务，从数据角度出发，转变思维，来支撑业务发展诉求。这些指标看似只是单个数据，实际是关联一连串业务链条的。通过数据，衡量重要度、查漏补缺、找到问题，从而提升业务。